陳業(yè)鑫律師解析 疫情三級警戒下常見勞資問題

文：整理/陳祈廷

企業(yè)流程管理 人力資源管理 勞資問題 三級警戒 勞動事件法 特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例

臺灣本土疫情於五月中急遽升溫，許多企業(yè)依據(jù)政府政策開始分流或是異地辦公，居家辦公、遠(yuǎn)距工作將成為企業(yè)員工之日常工作型態(tài)。

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企業(yè) HR 該如何支持公司持續(xù)營運？面臨新工作型態(tài)，有哪些相關(guān)法令該注意？

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業(yè)鑫法律事務(wù)所所長陳業(yè)鑫主持律師，針對現(xiàn)在的疫情，從政府發(fā)布三級警戒後可能會發(fā)生的勞資問題面向列出六點，以下為陳律師給予人資必要的應(yīng)對策略與建議。

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一、照顧子女

從雙北市長率先宣布停課到全國都停課，在這種情況之下，首當(dāng)其衝的是小朋友不上課，

若沒有實施居家工作，還是得上班，員工要請什麼假，小孩如果未滿12歲，依法不能讓他獨自在家，所以員工還是有照顧小孩的需求。

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這個是第一個階段，接下來就要討論到如果為了要避免染疫，沒有輪到進公司的就在家工作。像業(yè)鑫事務(wù)所從5月18日開始，所有的律師全部都是居家工作，只留三個秘書輪流，每個人每一天輪到一天進辦公室就負(fù)責(zé)收發(fā)。

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居家工作，可能會是從現(xiàn)在開始的一個「新常態(tài)」，至少在可預(yù)見的期間之內(nèi)，之後的情況會怎麼演變，所以HR要從居家工作的角度要做一個比較中長期的規(guī)劃。

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到底爸媽要怎麼辦？第一個當(dāng)然可以選擇用防疫條例的第三條的防疫照顧假，可以去請假照顧小孩，這沒有問題，尤其如果企業(yè)無法實施分流上班，且有工作無法居家辦公的，只能請假處理。

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雇主沒有義務(wù)要給請防疫照顧假的員工薪資，要給薪當(dāng)然很好，但是如果不給薪也不違法，只是說如果有全勤獎金的設(shè)計，不能影響到全勤，因為這是等於像天災(zāi)一樣不可抗力，所以不可歸責(zé)員工，所以不能影響到他的全勤。

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另也可請員工請?zhí)匦?，如果特休假也不夠用，又不想請防疫照顧假，可能可以考慮是不是之前你有累積了很多加班的時數(shù)，又還沒有領(lǐng)加班費，這個時候可以用這些加班時數(shù)來換補休，這也可以是一種方式，這個是勞基法32條之一的機制，是人資可以給同仁做參考的一個選項，這是照顧子女的部分。

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二、居家工作

居家工作，企業(yè)與員工可以有一個協(xié)議，或者至少有管理辦法去做遵循。為什麼還是要有書面協(xié)議或是管理規(guī)範(fàn)？

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因為其實居家工作首先面臨的就是工作地點的變更，只要是工作地點的變更，對雇主跟勞工而言都是一個調(diào)動及風(fēng)險點轉(zhuǎn)移的概念。

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也就是說原來員工在辦公室上班，如果在辦公室工作期間發(fā)生的一切問題，原則上都會被認(rèn)定為是職災(zāi)。

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但是如果現(xiàn)在是居家的話，要把這個工作地點做調(diào)整，很多公司其實很有風(fēng)險概念，有去保雇主責(zé)任險或是員工的團體保險，都有相關(guān)雇主職災(zāi)責(zé)任的保險給付的，將工作地點做這些調(diào)適的話，到時候再出現(xiàn)，比較不會有問題。大家的風(fēng)險權(quán)利義務(wù)的切分也較明確。

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陳律師表示，除了這些書面協(xié)議要有之外，很多HR的夥伴也會問他，居家工作到底要不要公司記錄工時，公司記錄怎麼做

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其實在家工作，不是在放假，還是在工作，只是工作地點換成在家裏，依規(guī)定還是要有出勤記錄，這是勞基法30條第5項要求雇主做的。當(dāng)然我們也知道跟一般辦公室用門禁卡或是用刷卡不同，在家工作無法做到。這就是為什麼居家工作的協(xié)議或者管理規(guī)範(fàn)，就要針對這個公司的工時記錄方式重新去約定。

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這個部分其實勞動部有一個「勞工在事業(yè)場所外工作時間指導(dǎo)原則」規(guī)定，它就開放了很多，包括可以用EMAIL或者遠(yuǎn)端的打卡的方式，陳律師舉例，或者像現(xiàn)在很多公司以線上會議的軟體，要求每天大家上班的時間上線報告工作進度，也是一種可行的方式。

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如一開始主管會開一個主管會議，在上面大家傳個訊息，也可以當(dāng)做一個公司記錄，這個都很彈性的，都沒有問題，甚至有一些公司更嚴(yán)謹(jǐn)，要求員工去填工作日誌，到底今天主管交代你哪些工作，你完成了哪些，這個都可以來做一個公司記錄佐證。

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第三個是在家工作可能以後面臨一個問題就是工資結(jié)構(gòu)的變更，什麼叫工資結(jié)構(gòu)的變更？

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過去在沒有在家工作的時候，大家通勤上班，很多公司是有給通勤津貼的，不管是油料的補助，或者說加油卡，或定額去給付給員工?，F(xiàn)在因為居家工作，顯然就沒有通勤的必要，或者起碼通勤的次數(shù)會減少，這個部分要不要做一些變更？

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HR同仁要去規(guī)劃居家工作，沒有的通勤的津貼的需求之外，可能會有其他需求會跑出來。例如在家工作可能需遠(yuǎn)端連線，因為居家工作支出的上網(wǎng)費用的津貼，這些最好都用白紙黑字補齊，因勞動事件法第37條工資推定規(guī)定的因素，若公司不跟員工不約定清楚，所有給付都被認(rèn)定為是工資，會造成很多企業(yè)困擾，因此白紙黑字是必要的。

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再來是資安，所以可能要求員工，要同意公司做遠(yuǎn)端的線上查核或者遠(yuǎn)端的監(jiān)控，要知道說你上上班的時候登入公司的內(nèi)網(wǎng)，然後你都是在做公司的事情，而不是在做其他的事情。另外是防疫措施，如員工每天的健康管理、行動足跡與接觸史告知等。

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更多有關(guān)居家工作人資因應(yīng)事項，請參閱陳律師所整理的懶人包：

https://bit.ly/2SDsLYz

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三、員工染疫

陳律師強烈建議此向應(yīng)該列為HR規(guī)劃應(yīng)變策略的首位，尤其如何展開員工確診的應(yīng)變。如果員工在公司也接觸到很多同仁，要如何去做這一些相關(guān)的應(yīng)變計畫。員工確診可分為非因公與因公，非因公是請防疫隔離假，防疫條例第三條規(guī)定這時雇主可以不用給薪，但是如果雇主願意優(yōu)於法律的規(guī)定給員工薪水的話，可以享有租稅的優(yōu)惠，也就是在明年報今年的盈利事業(yè)所得稅，企業(yè)可以把給員工的薪水用乘以200%的方式去作為成本費用去扣除。

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因公的話就屬於職災(zāi)，員工因此要去治療去隔離，要請的就是工傷病假，而不是一般的防疫隔離假。工傷病假大家都知道就要給薪，後續(xù)如有醫(yī)療的需要的話，在醫(yī)療期間不能工作，依照勞基法第59條，雇主還是需要補償原領(lǐng)工資。

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四、減班休息

目前很多行業(yè)受到疫情衝擊都停業(yè)或是減班，企業(yè)主為了降低成本，可能會遇到希望可減班休息。陳律師提醒，減班休息非雇主可輕易宣布，要經(jīng)過勞資協(xié)商，並依照勞動部發(fā)布的規(guī)定依照雙方協(xié)商並取得書面協(xié)議，因肺炎疫情確認(rèn)有影響收入，減少工時運行注意事項的規(guī)定去辦理。

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要注意幾點事項，一是月薪制勞工所領(lǐng)的薪資不能於減班休息期間少於基本工資。二是實施期間以不超過三個月為原則；三是要請企業(yè)通報減班休息。勞動部也針對減班休息的勞工，推出了兩個計畫，一個叫做安心就業(yè)計畫，如果符合規(guī)定的去申請，它會補足你因此減少薪資的半數(shù)。以職業(yè)訓(xùn)練或是上課補助方式的計畫，則為充電再出發(fā)計畫。

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五、資遣解雇

疫情可能看不到盡頭，雇主在降低人事成本考量下可能須解雇員工，以維持企業(yè)持續(xù)營運。陳律師強調(diào)，在防疫特別條例或勞基法規(guī)定中，疫情並不是一個合法資遣解雇的事由，必須是疫情導(dǎo)致的歇業(yè)、虧損、業(yè)務(wù)緊縮與不可抗力停工一個月以上才算。企業(yè)也必須準(zhǔn)備好資遣費，以及預(yù)告期與預(yù)告工資，另也得給員工謀職假，並有離職協(xié)議規(guī)劃與業(yè)務(wù)交接，陳律師也建議HR，能安排好聚好散的離職面談並達(dá)成合意資遣為佳，並依照就業(yè)服務(wù)法第33條的規(guī)定，要在離職生效日前10天做通報。

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六、大量解僱

如果企業(yè)裁員規(guī)模更大，需要解僱的員工數(shù)更多，則企業(yè)需要注意的是需要預(yù)留60天的作業(yè)時間，因為要通報到主管機關(guān)，並準(zhǔn)備解僱計畫書，附上相關(guān)財務(wù)報表，若是大量解僱條件沒談好，也可能會進行到勞雇協(xié)商的程序。

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企業(yè)要預(yù)留60天的時間去作業(yè)，因為要通報到主管機關(guān)，需要寫解僱計畫書，要附上相關(guān)的財務(wù)報表，需要通知跟公告這個事，還有後續(xù)如果大量解僱條件沒談好，可能會有一強制協(xié)商的程序。

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想了解陳業(yè)鑫律師和鼎新在數(shù)位因應(yīng)上，關(guān)於疫情下勞資問題的詳盡解析。

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