【勞動(dòng)事件法常見糾紛地雷】確認(rèn)僱傭關(guān)係存在、給付薪資─不當(dāng)解僱

文：蔡宜蓁 2021-06-21

勞動(dòng)事件法 僱傭關(guān)係 不當(dāng)解僱

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案例公司自認(rèn)是合法資遣，但卻是訴訟的開始。最後的判決公司還是要把這位員工聘請回來，並且給付這段期間的薪資。這個(gè)公司想用勞基法第11條：「勞工對於所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)，雇主得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約」來資遣這位員工，但是判決不成立，究竟是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題呢?

落實(shí)工作規(guī)則及績效考核程序，避免造成不當(dāng)解雇

我們來看一個(gè)雇主舉證失敗的案例，這個(gè)案例公司自認(rèn)是合法資遣，但卻是訴訟的開始。這個(gè)案子總共打了6次官司，但最後的判決公司還是要把這位員工聘請回來，並且給付這段期間的薪資。

案例公司是臺(tái)灣之星，這位員工103年12月到公司上班，一直到104年的12月公司才以不適任為由資遣員工。各位有沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，為什麼公司在一年後才覺得他不適任?

我們看每個(gè)案例，不只是要看它的結(jié)果，而是要看它的過程是怎麼發(fā)生的。其實(shí)，我很想知道當(dāng)初這個(gè)員工是怎麼樣應(yīng)徵進(jìn)來的，主管在這段時(shí)間又是如何面對及處理這位不適任的員工，難道在三個(gè)月試用期之內(nèi)無法發(fā)現(xiàn)不適任嗎?

這個(gè)公司想用勞基法第11條：「勞工對於所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)，雇主得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約」來資遣這位員工，但是判決不成立，為什麼呢?

因?yàn)榉ü侔l(fā)現(xiàn)被告公司的工作規(guī)則第58條訂定了完善的資遣程序，內(nèi)容是：「主管平常就應(yīng)注重所屬員工的日常工作表現(xiàn)，並隨時(shí)提醒改善；如果發(fā)覺員工工作績效有顯著低落且大部分未達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)進(jìn)行正式的績效評估程序…」。

且內(nèi)容當(dāng)中還提及：「工作績效改善計(jì)劃明訂在90天內(nèi)要進(jìn)行改善」。法官發(fā)現(xiàn)案例公司的工作規(guī)則雖然寫得很完整，但實(shí)際上並沒有如實(shí)執(zhí)行。

這裡我想問各位HR，你們有沒有看過自己公司的工作規(guī)則呢? 其實(shí)我發(fā)現(xiàn)很多HR從來沒有見過公司的工作規(guī)則，基本上公司成立的時(shí)候應(yīng)該會(huì)有，可是很多公司都沒有定期跟修。我建議大家最起碼在一例一修的時(shí)候要做修正。

因?yàn)槿绻ぷ饕?guī)則寫得很完善，但實(shí)際上沒有落實(shí)，就形同虛設(shè)，就如同這個(gè)案例一般。另外，我們可以發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題在用人主管身上，HR沒有辦法每天盯著所有的主管，因此，教育主管如何落實(shí)績效考核程序是很重要的。

這個(gè)案子因?yàn)榉ㄔ号袛啻_認(rèn)兩造間的雇傭關(guān)係存在，因此判決：「原告從105年1月3日起至被告公司恢復(fù)復(fù)職日止，按月給付原告薪資」。什麼是「恢復(fù)復(fù)職日期」，就是員工願(yuàn)意回到公司上班的時(shí)候，這段期間都必須給付員工薪資。

解僱「不適任員工」，應(yīng)落實(shí)PIP程序

另外，雇主必須窮盡一切手段來證明員工不適任，有些HR會(huì)說我們公司人數(shù)不多，無法調(diào)動(dòng)員工其他職務(wù)內(nèi)容，其實(shí)，公司也可以用教育訓(xùn)練的方式，協(xié)助員工達(dá)成工作目標(biāo)。

我認(rèn)為如果公司的出發(fā)點(diǎn)是良善的，希望員工可以變好，繼續(xù)當(dāng)我們的員工，那麼你就會(huì)做對的事情，即便你可能不懂什麼叫PIP(績效改進(jìn)計(jì)畫)。但是如果公司的出發(fā)點(diǎn)就是想辦法把員工資遣，那麼你的做法可能都不會(huì)是正確的。

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再來，這個(gè)案例中雇主提供的舉證資料均為口頭闡述，且主管也承認(rèn)未告知員工有工作績效限期改善計(jì)畫，對於表現(xiàn)不佳都只是口頭說明。如此一來，法官無法相信公司是誠心地希望維繫住這段勞雇關(guān)係。

另外，提醒各位，如果員工不適任，雖然我們可以調(diào)動(dòng)職務(wù)，但必須要找他能力所及的工作內(nèi)容。像我們?nèi)_(tái)灣有6個(gè)分公司，如果臺(tái)北公司的同仁績效不佳，因此把他調(diào)到高雄分公司，這樣一來，法官會(huì)認(rèn)為這是惡意解雇。

因此，HR必須教育主管落實(shí)績效考核程序，當(dāng)員工表現(xiàn)不佳，應(yīng)給予改善機(jī)會(huì)，調(diào)整職務(wù)或是實(shí)施教育訓(xùn)練；且明訂工作績效改善計(jì)畫，設(shè)定可量化的目標(biāo)，協(xié)助員工限期改善。任何的面談?dòng)涗?、改善?jì)畫都需要雙方簽名，文件留存。

這個(gè)案例要告訴大家的是，如果員工不適任，HR應(yīng)該執(zhí)行PIP程序，尤其當(dāng)公司的工作規(guī)則中有明訂定資遣程序，更應(yīng)該要確實(shí)執(zhí)行。

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李蓁

經(jīng)歷：現(xiàn)任鼎新電腦 HRM 事業(yè)部協(xié)理，負(fù)責(zé)兩岸人資客戶服務(wù)與相關(guān)產(chǎn)品開發(fā)。

專長：二十年持續(xù)在人資管理領(lǐng)域發(fā)展，擁有人資各項(xiàng)管理規(guī)章設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)認(rèn)證、大陸人力資源與勞動(dòng)關(guān)係管理師認(rèn)證、企業(yè)診斷顧問師認(rèn)證，精熟臺(tái)灣與大陸兩地的用人相關(guān)法令。帶領(lǐng)鼎新HR團(tuán)隊(duì)給予客戶全面性的管理諮詢規(guī)劃與資訊落地方案，除了兩岸人資管理實(shí)務(wù)上豐富的經(jīng)驗(yàn)，也輔導(dǎo)積累上千家企業(yè)管理需求，引領(lǐng)人資系列產(chǎn)品發(fā)展，是跨界領(lǐng)域?qū)＜摇?/span>

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