項(xiàng)目人力資源管理的定義和激勵(lì)理論

　　摘要：馬斯洛的需求層次理論 亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)是一位德高望重的社會(huì)心理學(xué)家，在20世紀(jì)50年代他反對(duì)非人本主義心理學(xué)，建立了需求層次理論，并以此聞名。為了激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，項(xiàng)目經(jīng)理需要了解他們每個(gè)人的需求動(dòng)力，特別是關(guān)于社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)或者自我發(fā)展等方面的需求。

　　9．2 什么是項(xiàng)目人力資源管理

　　 項(xiàng)目人力資源管理就是較有效地發(fā)揮每個(gè)參與項(xiàng)目人員的作用的過程。人力資源管理包括所有的項(xiàng)目干系人：發(fā)起人、客戶、項(xiàng)目組成員、支持人員以及項(xiàng)目的供應(yīng)商管理等等。

　　 人力資源管理包括以下4個(gè)過程：

　　 ·人力資源規(guī)劃包括對(duì)項(xiàng)目角色、責(zé)任以及報(bào)告關(guān)系進(jìn)行識(shí)別、分配和歸檔。這個(gè)過程的主要輸出包括角色和責(zé)任、項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)圖和人員配置管理計(jì)劃。

　　 ·獲取項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)包括獲得項(xiàng)目所需的并被指派到項(xiàng)目工作的人員。這個(gè)過程的主要輸出是項(xiàng)目人員的分配、人力資源可用性信息和更新的人員配置管理計(jì)劃。

　　 ·建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)包括為提高項(xiàng)目績效而對(duì)個(gè)人技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)技能的建設(shè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能對(duì)許多項(xiàng)目經(jīng)理來說通常是一個(gè)挑戰(zhàn)。這個(gè)過程的主要輸出是團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估。

　　 ·管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)包括項(xiàng)目成員績效跟蹤、人員激勵(lì)、提供實(shí)時(shí)反饋、解決問題和沖突以及協(xié)調(diào)變更來提高項(xiàng)目績效。這個(gè)過程的輸出包括請求變更、建議的糾正措施和禁止行為、更新的組織過程資產(chǎn)和更新的項(xiàng)目管理計(jì)劃。

　　 第2章已經(jīng)介紹過與人力資源管理有關(guān)的部分內(nèi)容(了解組織、干系人以及不同的組織結(jié)構(gòu))。本章將進(jìn)一步討論這些論題，并介紹一些項(xiàng)目人力資源管理所涉及的重要概念，包括人員管理理論、資源負(fù)荷和資源平衡等。還要討論如何運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件來輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理。

　　9，3 人員管理的關(guān)鍵理論

　　 組織行為心理學(xué)家和管理理論家針對(duì)工作中如何管理人員方面做了很多研究和思考。影響人們?nèi)绾喂ぷ骱腿绾胃玫毓ぷ鞯?，心理因素包括?dòng)機(jī)、影響力和權(quán)力以及有效性。這個(gè)部分將回顧亞伯拉罕·馬斯洛、弗雷德里克·赫茲伯格、大衛(wèi)·麥克利蘭和道格拉斯·麥格雷戈的激勵(lì)理論；塞姆海恩和威利蒙有關(guān)影響工人和減少?zèng)_突的研究；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)權(quán)力效應(yīng)論；以及斯蒂芬.柯維關(guān)于如何使人和團(tuán)隊(duì)更有效地工作的研究。較后，你還將考慮對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理提出的一些啟示和建議。

　　9，3．1 激勵(lì)理論

　　 心理學(xué)家、管理者、同事、教師、父母和大多普通人仍在努力去了解是什么激勵(lì)人們，或者人們?nèi)绱诵袨榈脑蚴鞘裁?。?nèi)在動(dòng)力(intrinsicmotivation)使人們根據(jù)自己的個(gè)人興趣愛好而參與某一活動(dòng)。例如，有些人喜歡閱讀、書寫或者彈奏樂器，只因?yàn)檫@些能使他們感到舒適。外加激勵(lì)(extrinsicmotivation)使人們?yōu)榱双@得報(bào)酬或者避免處罰而去做某些事情。例如，一些年幼的孩子本來不喜歡彈奏樂器，但他們?nèi)詴?huì)為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免受到處罰而彈奏樂器。為什么有些人不需要任何外加激勵(lì)就能產(chǎn)生高質(zhì)量的工作，而另一些人卻只有獲得他們想要的外加激勵(lì)后才去完成常規(guī)任務(wù)呢?你為什么不能找到工作非常高效的人在家中做些簡單的工作呢?人類一直在努力尋找這些問題的答案。對(duì)激勵(lì)理論的基本了解將幫助同別人一塊工作或生活的人來了解自身和別人。

　　馬斯洛的需求層次理論

　　 亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)是一位德高望重的社會(huì)心理學(xué)家，在20世紀(jì)50年代他反對(duì)非人本主義心理學(xué)，建立了需求層次理論，并以此聞名。在20世紀(jì)50年代，西格蒙德·弗洛伊德(SigmundFreud)的支持者正宣揚(yáng)人類并不是其命運(yùn)的主宰，其行為是受原始性欲望的控制而產(chǎn)生的下意識(shí)的過程。同期，行為心理學(xué)家們認(rèn)為人類是受環(huán)境控制的。馬斯洛認(rèn)為這兩個(gè)學(xué)派的思想都忽視了人類行為較獨(dú)特的性質(zhì)：愛、自尊、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)以及創(chuàng)造力。他認(rèn)為這些獨(dú)一無二的性質(zhì)使人們做出獨(dú)立的選擇，從而使人們能自己掌握自己的命運(yùn)。

　　 圖9-1給出了馬斯洛需求層次理論(hierarchyofneeds)的金宇塔型結(jié)構(gòu)。該理論表示人們的行為受到一系列需求的引導(dǎo)和刺激。在需求層次的較底層是生理需求。一旦人的生理需求得到滿足后，安全需求就引導(dǎo)人們的行為。當(dāng)人的安全需求得到滿足后，接著來臨的是社交需求，以此類推，逐個(gè)層次上升。這些需要的順序和大小通過金字塔表現(xiàn)得十分顯著。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)需求層次都是其上層次的前提條件。比如，如果一個(gè)人還沒有解決基本的安全需求，他不可能去考慮自我實(shí)現(xiàn)的需求；當(dāng)人們正處于如洪水或者暴風(fēng)雨的緊急狀態(tài)下，他們不會(huì)去考慮個(gè)人的發(fā)展問題。個(gè)人生存需求將是他們的首要需求。一旦一種特定的需求得到滿足以后，它就不再是行為的潛在激勵(lì)因素了。

　　 在馬斯洛需求層次中底層的4種需求，即生理、安全、社交和尊重，被認(rèn)為是基本的需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求是較高層次的需求。只有在滿足了人的基本需求之后，人們才可能去追逐更高層次的需求。能自我實(shí)現(xiàn)的人們有以下這些特點(diǎn)：能抓住問題的關(guān)鍵、懂得欣賞生活、關(guān)心個(gè)人發(fā)展而且有能力獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)。

　　 大部分參加IT項(xiàng)目的人將可能已經(jīng)滿足了基本的生理和安全需求。但是，如果某人突然得了急病或者被解雇，那么生理和安全需求就成為了較主要的。為了激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，項(xiàng)目經(jīng)理需要了解他們每個(gè)人的需求動(dòng)力，特別是關(guān)于社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)或者自我發(fā)展等方面的需求。公司的新員工及新到一個(gè)城市工作的員工較可能有社交方面的需求。為了滿足他們這方面的需求，有些公司就會(huì)專門為這些新員工組織一些聚會(huì)和社會(huì)活動(dòng)。而項(xiàng)目組其他的成員可能覺得這些事情只會(huì)占用他的個(gè)人時(shí)間，還不如把這些時(shí)間花在朋友或家人身上，或者花在獲得一個(gè)高級(jí)學(xué)位上。

　　 馬斯洛的需求層次理論傳遞了一個(gè)希望和成長的信息。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們可以通過努力工作來掌握自己的命運(yùn)，可以自然地逐層地達(dá)到自己更高的需求。成功的項(xiàng)目經(jīng)理知道必須集中精力來完成項(xiàng)目目標(biāo)，也知道應(yīng)當(dāng)了解項(xiàng)目組成員的個(gè)人目標(biāo)和需求，向他們提供合適的激勵(lì)和較大化組織績效。

　　赫茲伯格的激勵(lì)—保健理論

　　 弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)在考慮工作中的激勵(lì)方面，以區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素方面享有盛名。他將能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵(lì)因素，而將那些造成職工不滿情緒的因素叫做保健因素。“保健”是指避免人們不滿情緒的必要的維持要素，但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。

　　 凱斯西部大學(xué)心理學(xué)系主任赫茲伯格1966年寫了一本名為《工作和人性》的書，1968年在著名的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇文章“再論：如何激勵(lì)員工”。在一份有1685名雇員參與的調(diào)查研究中，赫茲伯格分析了影響生產(chǎn)力的因素。那時(shí)流行的觀點(diǎn)認(rèn)為工作成果主要取決于更高的工資、更多的監(jiān)督或者更吸引人的工作環(huán)境。根據(jù)赫茲伯格的研究，這些保健因素如果不滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；但是滿足了，也不能激勵(lì)員工更賣力地工作。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，人們工作的主要激勵(lì)因素來自于個(gè)人工作上的成就感和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。赫茲伯格總結(jié)出激勵(lì)因素包括成就、肯定、工作本身、責(zé)任、晉升和成長。

　　 赫茲伯格在他的書和文章中解釋了為什么使用諸如縮短工作時(shí)間、提高獎(jiǎng)勵(lì)工資、提供額外的福利、提供人際關(guān)系和敏感性培訓(xùn)等等積極的因素卻不能逐步產(chǎn)生激勵(lì)。他認(rèn)為人們都想實(shí)現(xiàn)自我。他們需要個(gè)人發(fā)展和晉升需求的刺激，這與馬斯洛的需求層次理論相吻合。這些因素比如成就、賞識(shí)、責(zé)任、晉升和成長都會(huì)產(chǎn)生工作滿足感，同時(shí)也是工作的激勵(lì)因素。

　　麥克利蘭的獲得—需求理論

　　 大衛(wèi)·麥克利蘭提出人的特殊需求可以通過人生經(jīng)歷來獲得(或?qū)W到)和塑造。獲得需求主要包括成就需求、歸屬需求和權(quán)力需求。通常其中一個(gè)或兩個(gè)需求將是人的動(dòng)力之源。

　　 ·成就需求：具有高成就需求(nAch)的人努力避免低風(fēng)險(xiǎn)和高風(fēng)險(xiǎn)的處境來提高實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。成功者需要經(jīng)常性的反饋，并常常喜歡獨(dú)自作戰(zhàn)或與其他高手一起工作。管理者應(yīng)該給這些高手委派具有可達(dá)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性工作。他們需要獲得經(jīng)常性的績效反饋，雖然錢并不是他們所看重的，但它是有效的反饋形式。

　　 ·歸屬需求：具有高歸屬需求(naif)的人渴望和睦的人際關(guān)系和需要獲得他人的賞識(shí)。他們傾向于循規(guī)蹈矩合乎規(guī)范地去工作，并且喜歡具有良好溝通的工作。管理者應(yīng)該給高歸屬需求的人創(chuàng)造合作的工作環(huán)境。

　　 ·權(quán)力需求：具有權(quán)力需求(nPow)的人渴望擁有個(gè)人權(quán)力或制度權(quán)力。具有個(gè)人權(quán)力需求的人希望去引導(dǎo)和影響他人。具有制度或社會(huì)權(quán)力需求的人樂于匯集他人努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者應(yīng)該給那些尋求制度或社會(huì)權(quán)力的人提供管理他人的機(jī)會(huì)，同時(shí)要強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性。

　　 主題統(tǒng)覺測試(TAT)是根據(jù)麥克利蘭的需求分類對(duì)不同人的個(gè)人需求進(jìn)行測試的工具。根據(jù)這一測試，受試者被展示一系列主題模糊、含義不明的圖片，然后被要求跟據(jù)每一幅畫面內(nèi)容自由地講述和闡發(fā)他所看到的畫面。這一測試的假定是，在講述故事時(shí)，受試者把自己的需求投射到故事中。

　　麥格雷戈的X理論和Y理論

　　 道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)